ПОЧЕМУ HR-АНАЛИТИКА СТАНОВИТСЯ НЕОТЪЕМЛЕМОЙ ЧАСТЬЮ СОВРЕМЕННОГО БИЗНЕСА?
Часто нам приходится принимать решения: кому и на сколько повысить зарплату, кого и на какое обучение отправить, как повысить эффективность процесса, какой проект или инициативу запустить. Все эти решения рекомендуется принимать, опираясь на данные.
В то же время исследования показывают, что большинство руководителей (почти 60%) принимают решения через призму своего опыта, прислушиваясь к собственным ощущениям, нежели к данным и аналитике. Профессор, академик Ханс Рослинг в своей замечательной книге «Фактологичность» занимательным образом описывает, как даже самые важные, глобальные решения могут основываться на искривленных, неверных знаниях и восприятиях, а также объясняет, почему так происходит. Если еще не читали, то очень рекомендуем.
В то же время исследования показывают, что большинство руководителей (почти 60%) принимают решения через призму своего опыта, прислушиваясь к собственным ощущениям, нежели к данным и аналитике. Профессор, академик Ханс Рослинг в своей замечательной книге «Фактологичность» занимательным образом описывает, как даже самые важные, глобальные решения могут основываться на искривленных, неверных знаниях и восприятиях, а также объясняет, почему так происходит. Если еще не читали, то очень рекомендуем.
Может быть, эту книгу читали те руководители и собственники бизнесов, от которых мы слышали про потребность в «говорящем на цифрах» HR. А может, эту потребность формирует современный, динамичный, быстро меняющийся, цифровой мир. Однако такой запрос, действительно, есть, и он устойчивый. Бизнес хочет видеть и слышать от HR данные, показатели, цифры. Мы выделили четыре ситуации, в которых, с нашей точки зрения, HR-аналитика особенно необходима:
В кризисах.
В памяти все еще свеж недавний кризис – пандемия. Аналитика и прогнозы по заболевшим, вакцинированным велись на уровне планеты, стран, городов, компаний. Несколько знакомых нам крупных компаний в Казахстане именно во время пандемии запустили первые аналитические «ковидные» дашборды, чтобы оптимизировать время на подготовку отчетности, оперативно отслеживать ситуацию и принимать максимально эффективные решения. Пандемия длилась почти 2 года, но некоторые кризисы достаточно кратковременны, при этом имеют долгосрочные последствия.
Аналогично при забастовках работников с требованиями повышения зарплаты. В таких ситуациях критически важно принимать максимально эффективные решения, а наличие точных данных очень этому поспособствует. Если же данных нет, мы начинаем судорожно искать и собирать различные показатели, отчеты, презентации. Это занимает много времени, и существует высокая вероятность упустить важную информацию. Конечно, хотелось бы, чтобы кризисов не было вовсе, однако, если они случаются, то лучше быть к ним подготовленными.
В памяти все еще свеж недавний кризис – пандемия. Аналитика и прогнозы по заболевшим, вакцинированным велись на уровне планеты, стран, городов, компаний. Несколько знакомых нам крупных компаний в Казахстане именно во время пандемии запустили первые аналитические «ковидные» дашборды, чтобы оптимизировать время на подготовку отчетности, оперативно отслеживать ситуацию и принимать максимально эффективные решения. Пандемия длилась почти 2 года, но некоторые кризисы достаточно кратковременны, при этом имеют долгосрочные последствия.
Аналогично при забастовках работников с требованиями повышения зарплаты. В таких ситуациях критически важно принимать максимально эффективные решения, а наличие точных данных очень этому поспособствует. Если же данных нет, мы начинаем судорожно искать и собирать различные показатели, отчеты, презентации. Это занимает много времени, и существует высокая вероятность упустить важную информацию. Конечно, хотелось бы, чтобы кризисов не было вовсе, однако, если они случаются, то лучше быть к ним подготовленными.
В холдинговых компаниях.
Использование HR-аналитики в компаниях с холдинговой структурой управления имеет особое значение, поскольку такой подход к управлению предполагает централизованное принятие решений на стратегическом уровне с последующей их реализацией на операционном уровне в дочерних компаниях. В таких компаниях управление осуществляется по принципу "сверху вниз" (top-down) и не может обходиться без применения решений, основанных на данных и анализах. Наличие дашбордов в таких компаниях значительно облегчает сбор, использование, интерпретацию и визуализацию большого количества имеющихся источников данных.
В период трансформаций, изменений, пересборок стратегий и компаний.
Важность наличия HR-аналитики в эти периоды связана с тем, что изменения в бизнес-модели, организационной структуре или стратегических направлениях требуют не только адаптации бизнес-процессов, но и глубокого понимания потребностей и возможностей самого важного ресурса компании — её сотрудников. HR-аналитика позволяет оценить, как изменения повлияют на сотрудников на разных уровнях и в различных подразделениях. Анализ данных о производительности, удовлетворенности работой, уровне вовлеченности и других показателях помогает понять, какие аспекты трансформации будут наиболее и наименее приемлемы для команды, и какие меры поддержки потребуются. После внедрения изменений HR-аналитика позволяет отслеживать и оценивать влияние этих изменений на вышеуказанные HR-метрики, а также на общие бизнес-показатели.
Использование HR-аналитики в компаниях с холдинговой структурой управления имеет особое значение, поскольку такой подход к управлению предполагает централизованное принятие решений на стратегическом уровне с последующей их реализацией на операционном уровне в дочерних компаниях. В таких компаниях управление осуществляется по принципу "сверху вниз" (top-down) и не может обходиться без применения решений, основанных на данных и анализах. Наличие дашбордов в таких компаниях значительно облегчает сбор, использование, интерпретацию и визуализацию большого количества имеющихся источников данных.
В период трансформаций, изменений, пересборок стратегий и компаний.
Важность наличия HR-аналитики в эти периоды связана с тем, что изменения в бизнес-модели, организационной структуре или стратегических направлениях требуют не только адаптации бизнес-процессов, но и глубокого понимания потребностей и возможностей самого важного ресурса компании — её сотрудников. HR-аналитика позволяет оценить, как изменения повлияют на сотрудников на разных уровнях и в различных подразделениях. Анализ данных о производительности, удовлетворенности работой, уровне вовлеченности и других показателях помогает понять, какие аспекты трансформации будут наиболее и наименее приемлемы для команды, и какие меры поддержки потребуются. После внедрения изменений HR-аналитика позволяет отслеживать и оценивать влияние этих изменений на вышеуказанные HR-метрики, а также на общие бизнес-показатели.
Динамичный бизнес.
HR-аналитика особенно важна в динамично меняющихся условиях, что особенно актуально для ИТ-отрасли, телекоммуникаций, венчурных инвестиций, где принятие решений происходит быстро, а влияние этих решений на бизнес велико. Например, в ИТ-секторе основной статьей расходов, помимо инфраструктуры, являются затраты на персонал. Следовательно, неэффективное управление фондом оплаты труда может привести к снижению общей эффективности управления бизнесом.
Если в вашей компании есть работающие инструменты HR-аналитики, то периодически «сверяйте часы» на актуальность приоритетных метрик. Если вы только задумались над необходимостью внедрения HR-аналитики и метрик, то начните с базовых 5-6 метрик или с анализа обязательной управленческой отчетности и отчетности, подаваемой в государственный орган (IТ отчеты и бухгалтерский балансовый отчет).
HR-аналитика особенно важна в динамично меняющихся условиях, что особенно актуально для ИТ-отрасли, телекоммуникаций, венчурных инвестиций, где принятие решений происходит быстро, а влияние этих решений на бизнес велико. Например, в ИТ-секторе основной статьей расходов, помимо инфраструктуры, являются затраты на персонал. Следовательно, неэффективное управление фондом оплаты труда может привести к снижению общей эффективности управления бизнесом.
Если в вашей компании есть работающие инструменты HR-аналитики, то периодически «сверяйте часы» на актуальность приоритетных метрик. Если вы только задумались над необходимостью внедрения HR-аналитики и метрик, то начните с базовых 5-6 метрик или с анализа обязательной управленческой отчетности и отчетности, подаваемой в государственный орган (IТ отчеты и бухгалтерский балансовый отчет).
На HRBIanalytics.com мы постарались собрать весь набор HR-метрик с привязкой к бизнес-приоритетам и HR-приоритетам компании – используйте этот инструмент, если есть необходимость в формировании стратегических и операционных HR-показателей для ваших компаний.
Уже сейчас предлагаем Вам сформировать набор HR показателей для Вашей компании, как первый шаг выстраивания HR-аналитики.
Уже сейчас предлагаем Вам сформировать набор HR показателей для Вашей компании, как первый шаг выстраивания HR-аналитики.
