НАСТРОЙКА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
Корпоративная культура - широкое понятие, которое включает то, как компания декларирует себя окружению, какие правила коммуникации приняты внутри, что важно и не важно при принятии решений и в повседневной жизни, и многое-многое другое…
Работая с кейсами компаний Центральной Азии, мы бы выделили несколько основных моментов:
Работая с кейсами компаний Центральной Азии, мы бы выделили несколько основных моментов:
- Корпоративная культура «не создается». Она может меняться, может развиваться, но изначально она рождается при рождении любой компании очень естественно, проявляясь в ценностях и особенностях взаимодействия руководителей и сотрудников друг с другом, с клиентами, с конкурентами.
Поэтому, когда мы говорим о том, что мы хотим «создать» корпоративную культуру, для начала нам нужно понять статус-кво (что уже есть), потом понять, насколько это отличается от желаемого; и только потом что мы можем сделать, чтобы этот разрыв сократить.
· миссия и ценности;
· поведение - модель компетенций;
· нормы и правила – регламенты, которыми руководствуемся повседневно.
Основная задача не в том, чтобы оставаться на уровне ценностей и проводить корпоративные мероприятия, а в том, чтобы все эти уровни были охвачены и связаны между собой, поддерживали и усиливали друг друга, а не наоборот.
Например, в проектах по моделированию компетенций мы часто видим, как компания сейчас остро нуждается в компетенции Инновативность, и громко заявляет как ценность, а готовности толерантно относиться к ошибкам и экспериментам- нет и, более того, превалирует система наказаний за ошибки.
Или, если компания декларирует ценность безопасности проведения работ, а экономит на средствах защиты для рабочих, то сотрудники будут понимать, что безопасность – это не ценность. Как следствие, это будет отрицательно влиять на бренд работодателя, может быть даже острее, как если бы эта ценность не декларировалась.
- Декларируемая и реальная картины могут отличаться, и люди считывают то, что мы делаем, а не то, что мы говорим.
· миссия и ценности;
· поведение - модель компетенций;
· нормы и правила – регламенты, которыми руководствуемся повседневно.
Основная задача не в том, чтобы оставаться на уровне ценностей и проводить корпоративные мероприятия, а в том, чтобы все эти уровни были охвачены и связаны между собой, поддерживали и усиливали друг друга, а не наоборот.
Например, в проектах по моделированию компетенций мы часто видим, как компания сейчас остро нуждается в компетенции Инновативность, и громко заявляет как ценность, а готовности толерантно относиться к ошибкам и экспериментам- нет и, более того, превалирует система наказаний за ошибки.
Или, если компания декларирует ценность безопасности проведения работ, а экономит на средствах защиты для рабочих, то сотрудники будут понимать, что безопасность – это не ценность. Как следствие, это будет отрицательно влиять на бренд работодателя, может быть даже острее, как если бы эта ценность не декларировалась.
- «Не воспитывайте детей – они вырастут похожими на вас. Воспитывайте себя» - английская пословица актуальна и в рамках организаций. Часто топ-менеджеры сами оказываются не готовы к тем изменениям корпоративной культуры, которые они инициируют и как следствие, эти изменения декларируются, но ничем не заканчиваются.
ЕЖЕГОДНО в КАЗАХСТАНЕ
50 000 + прохождений тестов способностей
30 000+ прохождений разных типов опросников
80+ проектов аудита талантов
В основе подходов SHL к оценке талантов и исследованию корпоративной культуры – более 45 лет разнообразного опыта и технологических инноваций в этой сфере.
50 000 + прохождений тестов способностей
30 000+ прохождений разных типов опросников
80+ проектов аудита талантов
В основе подходов SHL к оценке талантов и исследованию корпоративной культуры – более 45 лет разнообразного опыта и технологических инноваций в этой сфере.
Наше понимание талантов опирается на реальные данные: каждый год в мире проходит более 40 млн мероприятий оценки с применением наших инструментов, доступных на 40 языках, в том числе на казахском, узбекском и азербайджанском
SHL - лидер на рынке оценки талантов, продуктами и услугами которого пользуются свыше 10 000 организаций разных отраслей экономики в 150 странах мира. Предствительство SHL в Казахстане работает с 2008 года, а с 2022 года под брендом SHL Central Asia.
SHL - лидер на рынке оценки талантов, продуктами и услугами которого пользуются свыше 10 000 организаций разных отраслей экономики в 150 странах мира. Предствительство SHL в Казахстане работает с 2008 года, а с 2022 года под брендом SHL Central Asia.