Создание корпоративного университета требует значительных усилий и ресурсов, но результаты могут значительно превзойти ожидания. Системный подход к обучению и развитию сотрудников способствует повышению их квалификации, мотивации и вовлеченности, что в конечном итоге приводит к улучшению бизнес-результатов.

Поскольку я уже более 10 лет являюсь директором корпоративного университета (ныне отраслевым центром компетенции BI University) экспертиза за которой ко мне часто обращаются коллеги связана именно с опытом построения системы обучения в компании, управленияцентром компетенций и выводом университета на самоокупаемость.

Я приведу несколько самых часто задаваемых вопросов, которые я получаю от коллег HRов, когда те либо хотят запустить свой корпоративный университет, либо университет уже существует, но есть какие-то определенные сложности с тем, как построить систему обучения в компании.

Как убедить руководство открыть корпоративный университет?
Самое главное – показать перспективу того, что может иметь компания, когда у неё будет собственный корпоративный университет. Я думаю при наличии любой корпоративной институции компания может считать себя самообучающейся, потому что опыт и экспертиза накапливаются внутри компании, а далее при условии подготовки внутренних экспертов-тренеров для того, чтобы передавать экспертизу, каскадирует ее на все уровни персонала. Так компания живет внутри своих стандартов, обогащается лучшими мировыми бенчмарками и, по сути, становится неким отраслевым центром компетенции, что и произошло с BI University.

Наш университет более 10 лет на рынке. На сегодняшний день у нас есть собственная база внешних и внутренних тренеров. Там более 300 персоналий с фидбэком от наших слушателей по результатам прошедших тренингов или индивидуальных образовательных активностей. У нас большой опыт обучения не только сотрудников, но и бизнес-партнеров, поскольку девелоперский бизнес предполагает наличие большого количества поставщиков, подрядчиков, провайдеров сервисных услуг. Они тоже обучаются в нашем университете. Мы являемся накопителем и держателем экспертизы в виде пула бизнес-кейсов, которые мы собираем, анализируем и переводим в стандарты. Мы сертифицируем своих внутренних экспертов, готовя из них внутренних тренеров и поскольку университет имеет институциональную аккредитацию у нас есть возможность по окончании обучения выдавать валидные сертификаты, эти тренеры потом могут работать на внешнем рынке, таким образом монетизируя свою экспертизу. Мы обладаем собственной методологической базой и командой методистов. Мы держатели уникальных программ по развитию инженерного состава.

В рамках организационного дизайна корпоративная институция может существовать в двух плоскостях: либо подчиняясь непосредственно фаундеру или CEO, то есть первому лицу компании, принимающему решения, либо под HR департаментом. Мы были в обеих плоскостях, я изучала опыт других корпоративных университетов и как показывают лучшие практики, когда университет находится под первым руководителем, его задачи сводятся к помощи в реализации стратегии (вообще, обучение — это, наверное, единственная стратегическая функция в рамках HR. Все остальные функции операционные и должны гибко подстраиваться под бизнес). А если университет находится под HR-департаментом то, как правило, университет начинает решать операционные срочные задачи, которые есть здесь и сейчас.

В любом случае главная компетенция корпоративного университета – умение разработать образовательный продукт под запрос бизнеса: правильно снять ТЗ, составить программу, утвердить с заказчиком и в минимальные сроки организовать обучение. Все образовательные программы, которые заказываются бизнесом, в основном связаны со знаниями и навыками в области новых либо продуктов, технологий и проектов.

С чего начинать организацию корпоративного университета?
Продумать как будет устроен ваш портфель программ, какие программы будут нужны бизнесу и как вы собираетесь их распределять по заказчикам.

Есть четыре варианта модели построения программ:

• дубль организационного дизайна и она будет распределяться по функциональным направлениям;
• пирамида, когда основной критерий это иерархия;
• храм - некий симбиоз функционального и иерархического соединения;
• пирог - когда внутри институции уже начинают появляться свои под-институции и между ними должно быть кросс-функциональное взаимодействие.

Мы работаем в иерархическом типе – пирамида - в рамках которой чем выше сотрудник находится на уровне пирамиды, тем более персонализированное обучение и дорогостоящее обучение для него запланировано, чем ниже уровень нахождения на пирамиде тем обучение более прикладное, массовое без которого невозможно исполнять основной функционал, как правило, в компаниях оно автоматизированное, поскольку связано с меньшими затратами.

Средние уровни пирамиды обслуживают по тем же параметрам. Как я говорила, у нас есть распределение по разным и функциональным иерархическим направлениям, 80% нашего портфеля — это профильные инженерные программы, потому что здесь мы обладаем максимальной экспертизой. На сегодняшний день BI University уже может называться отраслевым центром компетенции, потому что стандарты являются бенчмарком не только для компании, но и для всей строительной отрасли Казахстана.

Очень полезно попробовать экстраполировать свою модель, по которой сложилась либо выстраивается система обучения в компании, на другие указанные выше, чтобы соразмерить нет ли перекосов внутри вашего портфеля. Например, если перекладывать нашу пирамиду на модель храма, мы видим, что большая часть программ — это инженерные программы, соответственно, наши точки роста в том функционале который есть по другим направлениям. Это очень хорошая подсказка чего вам не хватает, если вы собираетесь выходить на внешний рынок в том числе.

А что если мы откроем корпоративный университет, но работники не захотят в нем учиться?
Это, к сожалению, очень распространенный вопрос и я очень сопереживаю коллегам, которые открыли свой корпоративный университет, но почему-то в него мало кто хочет приходить учиться. Мне наверное очень повезло, потому что в целом вся корпоративная культура компании BI Group направлена на укрепление ценности рабочих и инженерных специальностей на рынке труда. Я думаю, что это сознательная миссия основателей компании, понимающих системную проблему дефицита инженерных экспертов. Сейчас образ строителя релевантен образу созидателя - человека, который участвует в благотворительности, занимается спортом и придерживается здорового образа жизни, постоянно саморазвивается и гордо носит строительную спецодежду. У нас в компании действует принцип Grow Or Out. Обучение и развитие – это как два составляющих одного и того же процесса. Мне очень нравится метафора о том, что обучение и работа – это два весла, если лодочник гребет двумя веслами одновременно, он максимально быстро достигнет цели. Если грести только одним веслом, то велика вероятность проворачиваться на месте и двигаться к цели с большими сложностями и отклонениями от основного курса. Ценность обучения также имеет некую иерархическую структуру, удовлетворяя потребности сотрудников от функциональных базовых знаний, которые необходимо понимать, если хочется остаться работать в компании, до удовлетворения высоких запросов на насмотренность, вкус, эстетическую составляющую его функциональной деятельности. И, соответственно, если отвечать на вопрос, то нужно, чтобы в корпоративной культуре ценность обучения была очень высокая. Тогда можно с высокой вероятностью прогнозировать, что сотрудники обязательно захотят учиться, поскольку это неотъемлемая часть системы, которая показывает успешные success stories других сотрудников, придерживающихся такой парадигмы.

Есть корпоративные университеты, которые зарабатывают на обучении других. Как мы можем добиться того же?
Вопрос о том как корпоративному университету выходить из дотационной истории, показывая ROI, о том как инвестиции в обучение могут отразиться на коммерческих результатах компании. Мы все понимаем, что обучение — это такой процесс, который достаточно гипотетически влияет на результативность.

Это скорее бенефит развития человека с базовых до меты навыков, как сейчас любят говорить. Но, тем не менее для того, чтобы иметь некий запас финансовой прочности, все стремятся зарабатывать на обучении и как только появляется портфель программ продавать его на внешний рынок.

Как же этого добиться? У меня был такой инсайт, когда я ресечила Интернет и увидела, что любая корпоративная институция в своем развитии эволюционно проходит четыре ступени. Все начинается с держателя функции обучения и развития в компании. Затем, эта функция обрастает персоналом, некой командой единомышленников. Затем она переходит в организационную структуру департамента, которая является корпоративным центром компетенций. И последней логичной ступенью эволюции развития любой корпоративной институции является дальнейший выход на развитие отрасли. Соответственно, стать отраслевым центром компетенций это логичная следующая ступень эволюции любой корпоративной институции. Ну и когда вы собираетесь выходить на внешний рынок вам нужно продумать свое позиционирование. Потому что, будучи корпоративным центром компетенций, вы однозначно будете иметь стабильного заказчика. А как продать вашу экспертизу внешнему заказчику? Нужно привязаться к тому, что делает компания и продавать ценность, которую вы можете предлагать вовне. Например, BI Group - компания урбанист, которая строит абсолютно все и, соответственно, создает города будущего.

Исходя из этого, университет это мост между бизнесом и будущим. Во время выхода на рынок нужно проанализировать все свои продукты с точки зрения насколько они будут интересны рынку. Здесь есть грабли, на которые наступают все корпоративные институции, когда начинают продавать на рынок. Когда вы разрабатываете программы для внутреннего заказчика вам кажется, что эти программы суперинтересные, супер актуальные и почему за них рынок отказывается платить для вас большой вопрос. Даже компании в аналогичной отраслевой нише уже может быть неинтересно. Потому что большое влияние оказывает корпоративная культура - разная в каждой компании.

Сколько стоит открыть свой корпоративный университет?
Точная стоимость зависит от ваших ожиданий и амбиций, а также как вы собираетесь позиционировать себя в компании. Могу только с твердой уверенностью предсказать, что с развитием корпоративного университета он будет требовать все больше и больше инвестиций, потому что big data будет накапливаться, экспертиза будет укрепляться, нужно будет все это собирать и организовывать, переводить в образовательные форматы и при этом быть конкурентоспособными относительно других провайдеров на рынке образовательных услуг (причем не только в близлежащей локации).

В настоящее время корпоративное образование конкурирует не только с компаниями, которые дают возможность дополнительного обучения на рынке, но и с любой общеобразовательной институцией в мире. Потому что обучение стало доступным, оно стало автоматизированным. Есть разные гибридные варианты обучения. И это недорого, это удобно для вашего слушателя. Поэтому все ожидания, которые есть у вашего клиента, внутреннего или внешнего, тоже должны учитываться. Вы должны помогать ему легко ориентироваться в учебных программах, он должен иметь быстрый контакт с тренером или с экспертом помощь которого ему нужна. Сейчас выигрывает тот, кто быстрее заводит продукт на рынок.

Ну и, естественно, кастомизированные решения под индивидуальные запросы, потому что управление индивидуальным образовательным портфелем это тренд, оформившийся после пандемии, когда появилось большое количество предложений на рынке образовательных услуг, и уже нельзя сказать человеку, что он должен приходить учиться на какую-то определенную программу. Нужно продать ему эту программу через его индивидуальную карьерную траекторию, только тогда для него такой выбор будет обоснован.

И, безусловно, не стоит даже начинать двигаться в сторону продажи своих услуг без автоматизации процесса обучения и развития. LMS это уже обязательная система, постепенно эволюционирующая в LXP. В рамках корпоративного обучения это платформа для электронного обучения, которая еще и накапливает информацию по сети ваших сотрудников либо внешних клиентов. У нас она существует в нескольких вариантах (мобильная и браузерная версия). И благодаря ей сейчас наш сотрудник может получить информацию не только о том, что он освоил, но и рекомендации по дальнейшему обучению с помощью инструментов диагностики, чтобы понять, каких навыков ему не хватает. При этом все хранится в одном месте - уже необязательно распечатывать дипломы и вывешивать их на стену, можно их распечатать адресно, под какие то запросы, если это необходимо. Эта система также должна позволять сотруднику вернуться к любому образовательному курсу, который он хочет освежить в своей памяти.

Как понять является ли корпоративный университет эффективным?
Чаще всего в основе оценки деятельности любого корпоративного университета лежит иерархическая модель Киркпатрика. Но оценить эффективность корпоративного обучения можно через оценку деятельности на основе стейкхолдеров, стратегической ориентации, способности производить новые знания, ретроспективной оценки навыков, анализу карьерного роста и т.д.

Мы для себя выделили несколько: оценивание контента и лектора, долгосрочные результаты, оценка успеваемости и отслеживание настроения (чтобы понимать, на каких этапах психологическое состояние наших слушателей дает сбой и где нам нужно вовремя подстраховать).

Поскольку мы сервисная бизнес единица мы замеряем NPS, который не всегда зависит только от контента программы, на него например может повлиять угощение на кофе брейке.

Нужно ли для корпоративного университета отдельное здание?
Опять нам повезло, поскольку строительная компания может построить себе здание. Наличие инфраструктуры это большие возможности для бизнеса и гарант условной стабильности. Мы спроектировали университет в рамках которого планируется развитие не только знаний, умений и навыков, но и более глубоких содержательных ожиданий. Внутри него формируются команды не только по профессиональным навыкам, но и очень много направлено на задачи взращивания лидера. При этом это все сопровождается теми важными моментами для нашей корпоративной культуры такими как физическое здоровье, духовные практики и ментальные возможности.

Это как жизнь на полную мощность - когда личность складывается из гармоничного развития трех сфер - физической, интеллектуальной и духовной.

Пусть ваши корпоративные университеты станут источником вдохновения, знаний и профессионального роста для всех, кто к нему прикоснется.

Успехов вам и новых достижений на пути к совершенству!