МЕНТОРСКОЕ СОПРОВОЖДЕНИЕ
ИЛИ КАК НАЙТИ СВОЙ ИКИГАЙ…
ИЛИ КАК НАЙТИ СВОЙ ИКИГАЙ…
Последнее время много говорится о современных трендах в управлении и развитии персонала. Много рассуждений о том, как и что должен делать HR для развития человеческого потенциала компании- какие придумывать продукты и системы, внедрять инновации и зачастую просто «выпрыгивать из штанишек», чтобы удовлетворить потребности определенных, звездных категорий сотрудников. Но для того, чтобы HR - специалист, HRD или HR - команда были эффективными и могли создавать интересные продукты и реализовать интересные проекты-они сами прежде всего должны быть экспертами, быть в ресурсе, и конечно постоянно развиваться. И это тоже один из трендов. И мне хотелось бы в этой статье порассуждать о развитии самих HR.
Рынок HR специалистов претерпевает изменения.
Когорта HR растет, сообщество расширяется. Все больше и больше специалистов разных направлений, появляются новые специализации. Но возникает вопрос уровня экспертности, качества специалистов, если можно так сказать.
На мой, критичный в данном случае взгляд, уровень HR специалистов, в частности молодых HRD достаточно слабый. С чем это больше связано? Размышляя над этим вопросом, я выделяю несколько моментов:
- Во многих компаниях до настоящего времени HR функция воспринимается как вспомогательная, а не как полноценный партнер бизнеса. И как следствие, неготовность формировать сильную команду и приглашать сильных специалистов. И зачастую на позиции HRD назначаются «среднего» уровня специалисты. Хотя, по сути, это скорее HR Generalist нежели полноценный руководитель направления работы с персоналом. Возможно, для конкретной компании средний уровень вполне нормальный, но уже «свершившийся» HRD впоследствии выходит на рынок с амбициями, не соответствующими его уровню, и начинается перекос.
- Доступность мотивирующей и вдохновляющей информации по развитию, самопозиционированию и формированию личного бренда с одной стороны помогают многих действительно интересным специалистам и экспертам заявить о себе, с другой стороны – мы имеем большое количество консультантов, «экспертов», которые таковыми по сути не являются, но очень умело и красочно рассказывают о своих услугах, зачастую делая копипаст информации других.
3.Сами HR не хотят развития, либо не готовы, либо не понимают в каком направлении двигаться. Иногда это связано с уровнем компании и развития процессов. Нет смысла развиваться – «и так сойдет по уровню задач». В другом же случае – действительно нет четкого понимания- чего хочу, куда хочу двигаться, нет карьерного плана.
4.Недостаточное количество действительно полноценных программ развития HR специалистов. Есть несколько компаний, предоставляющих среднесрочные программы развития, но из личного опыта и уровень преподавателей и уровень слушателей не всегда соответствующий. Нет предварительной оценки уровня слушателей и зачастую формирование групп по принципу - они же пришли учиться, пусть учатся.
5.Отсутствие методологии, метрик и инструментов для оценки уровня HR специалистов. В связи с чем нет четкого понимания уровней специалистов. Как например, в IT сфере.
Получилась достаточно критичная картинка. И сразу же хотелось бы оговориться. Я не за обобщение, а скорее о том, что лично для себя выделяю на рынке, часто обсуждаем с коллегами, как корпоративными HR, так и внешними экспертами.
В Казахстане есть специалисты очень высокого уровня. Есть действительно очень высокого уровня HRD, есть эксперты, которых хотят заполучить все успешные HRD. Но все же в целом по рынку - это скорее единицы.
Вспоминаю, что лет 20–25, на заре развития систем управления персоналом, не было специализированного обучения, не было экспертов, которые могли бы поделиться своим опытом с другими и большая часть HR, которые начинались свой карьерный путь и в том числе являются в настоящее время успешными HRD - самоучки, те, кто сам себя сделал, сам вкладывал в свое развитие.
Сейчас происходит смена поколений, прежде всего в профессиональном понимании, смена тенденций и подходов в управлении персоналом. Все больше говорят об осознанном, планируемом управлении как личной карьерой, так и карьерой сотрудников. О постоянном развитии и прежде всего саморазвитии. Но, по сути, это уже новые возможности и новые форматы, главное понимание и принятие необходимости развития и совершенствования.
И если, как пример говорить о корпоративном сегменте, то компании четко понимают критическую необходимость развития технологических специалистов, и вкладывают в это большие бюджеты, то развитие HR чаще всего осуществляется по остаточному принципу. Как обычно – сапожник без сапог.
Но ведь рынку и компаниям нужны не только ИТ, но и сильные HR. И очень хочется видеть сильных HR специалистов, способствовать их развитию. Особенно когда у тебя есть опыт, знания, экспертиза и главное – готовность делиться.
Для себя я определила модель развития HR, как Менторское сопровождение к желаемой цели, включающее в себя элементы карьерного консультирования и подходы осознанного управления карьерой, а также элементы менторства.
Эти подходы только набирают популярность, но и в совокупности и каждый по отдельности, дают свои плоды.
Первый позволяет понять уровень специалиста, сильные и слабые стороны, направление движения, сложности в развитии. Второй – проработать конкретные запросы и прикладные производственные задачи, в том числе с учетом понимания уровня специалиста, его индивидуальных особенностей.
4.Недостаточное количество действительно полноценных программ развития HR специалистов. Есть несколько компаний, предоставляющих среднесрочные программы развития, но из личного опыта и уровень преподавателей и уровень слушателей не всегда соответствующий. Нет предварительной оценки уровня слушателей и зачастую формирование групп по принципу - они же пришли учиться, пусть учатся.
5.Отсутствие методологии, метрик и инструментов для оценки уровня HR специалистов. В связи с чем нет четкого понимания уровней специалистов. Как например, в IT сфере.
Получилась достаточно критичная картинка. И сразу же хотелось бы оговориться. Я не за обобщение, а скорее о том, что лично для себя выделяю на рынке, часто обсуждаем с коллегами, как корпоративными HR, так и внешними экспертами.
В Казахстане есть специалисты очень высокого уровня. Есть действительно очень высокого уровня HRD, есть эксперты, которых хотят заполучить все успешные HRD. Но все же в целом по рынку - это скорее единицы.
Вспоминаю, что лет 20–25, на заре развития систем управления персоналом, не было специализированного обучения, не было экспертов, которые могли бы поделиться своим опытом с другими и большая часть HR, которые начинались свой карьерный путь и в том числе являются в настоящее время успешными HRD - самоучки, те, кто сам себя сделал, сам вкладывал в свое развитие.
Сейчас происходит смена поколений, прежде всего в профессиональном понимании, смена тенденций и подходов в управлении персоналом. Все больше говорят об осознанном, планируемом управлении как личной карьерой, так и карьерой сотрудников. О постоянном развитии и прежде всего саморазвитии. Но, по сути, это уже новые возможности и новые форматы, главное понимание и принятие необходимости развития и совершенствования.
И если, как пример говорить о корпоративном сегменте, то компании четко понимают критическую необходимость развития технологических специалистов, и вкладывают в это большие бюджеты, то развитие HR чаще всего осуществляется по остаточному принципу. Как обычно – сапожник без сапог.
Но ведь рынку и компаниям нужны не только ИТ, но и сильные HR. И очень хочется видеть сильных HR специалистов, способствовать их развитию. Особенно когда у тебя есть опыт, знания, экспертиза и главное – готовность делиться.
Для себя я определила модель развития HR, как Менторское сопровождение к желаемой цели, включающее в себя элементы карьерного консультирования и подходы осознанного управления карьерой, а также элементы менторства.
Эти подходы только набирают популярность, но и в совокупности и каждый по отдельности, дают свои плоды.
Первый позволяет понять уровень специалиста, сильные и слабые стороны, направление движения, сложности в развитии. Второй – проработать конкретные запросы и прикладные производственные задачи, в том числе с учетом понимания уровня специалиста, его индивидуальных особенностей.
Для меня успех HR и, в частности, HRD, это несколько составляющих:
Ведь в настоящее время карьера, развитие, это не только про работу и профессионализм. В современном мире карьера–способ организации своей жизни, включающий продвижение к намеченному профессиональному, должностному или социальному статусу, что способствует самореализации человека в профессии и в жизни.
- Высокий уровень hard и soft навыков и компетенции;
- Опыт, опыт и еще раз опыт – опыт работы в различных направлениях HR, в реализации разных проектов, опыт построения и управления командой, ведь HRD во многом - его команда;
- Хорошо развитый нетворкинг;
- Глобальное человеколюбие;
- Активная жизненная и профессиональная позиция;
- Постоянно развитие;
- Ну и что-то большее, нежели только HR.
Ведь в настоящее время карьера, развитие, это не только про работу и профессионализм. В современном мире карьера–способ организации своей жизни, включающий продвижение к намеченному профессиональному, должностному или социальному статусу, что способствует самореализации человека в профессии и в жизни.
Поиск и достижение своего икигай: секрет успешной карьеры, финансового благополучия и настоящего счастья – один из восточных подходов в управлении карьерой.
В процессе менторского сопровождения по конкретному запросу менти – происходит взаимодействие и обсуждение насущных профессиональных вопросов и проблем, а также обмен опытом и знаниями по различным проектам и задачам, а также способам их реализации.
Результатом сотрудничества в рамках менторского сопровождения является сформулированный план развития и выбранные решения по конкретным задачам.
Мне очень хочется, чтобы HR не забывали про себя в постоянном процессе создания благоприятных условий для других. Этот как в самолете - маску сначала нужно надеть на себя.
Сложностей на рынке много, но много и возможностей. Каждый из нас выбирает то, что ему больше подходит и нравится, в том числе в зависимости от целей и задач, которые ставит пред собой конкретный специалист.
Кто-то довольствуется тем уровнем, который имеет, находя много отговорок и причин, кто-то развивает свои hard и soft навыки для реализации конкретных задач, кто-то выстраивает карьерную лестницу с высоким уровнем амбиций. А кто-то ищет свой икигай.
В процессе менторского сопровождения по конкретному запросу менти – происходит взаимодействие и обсуждение насущных профессиональных вопросов и проблем, а также обмен опытом и знаниями по различным проектам и задачам, а также способам их реализации.
Результатом сотрудничества в рамках менторского сопровождения является сформулированный план развития и выбранные решения по конкретным задачам.
Мне очень хочется, чтобы HR не забывали про себя в постоянном процессе создания благоприятных условий для других. Этот как в самолете - маску сначала нужно надеть на себя.
Сложностей на рынке много, но много и возможностей. Каждый из нас выбирает то, что ему больше подходит и нравится, в том числе в зависимости от целей и задач, которые ставит пред собой конкретный специалист.
Кто-то довольствуется тем уровнем, который имеет, находя много отговорок и причин, кто-то развивает свои hard и soft навыки для реализации конкретных задач, кто-то выстраивает карьерную лестницу с высоким уровнем амбиций. А кто-то ищет свой икигай.
Желаю каждому найти свой икигай – в работе, в карьере, в жизни