От директивного стиля управления – к фасилитации. HR Media побеседовал с T&D-командой Beeline Uzbekistan о том, как этот процесс проходит в компании. Нашими собеседниками стали Жанна Хайдарова, Евгений Ермаков, Гульноза Лутфуллаева и Юлия Букаева.
НЕЗАМЕНИМЫЙ ИНСТРУМЕНТ
Для нас фасилитация – не просто полезный инструмент Её значение больше, чем возможный подход в практике тренинга: это ключ и к обучению, и к успешным бизнес-проектам, а самое главное – к кросс-функциональному взаимодействию, что является болевой точкой многих бизнесов.
HR Media: С 12 по 18 мая 2025 в мире проходила Глобальная неделя фасилитации от международной ассоциации IAF. Участники могли узнать, как используется фасилитация по всему миру. Как бы вы обозначили её влияние на бизнес?
Жанна: Для нас фасилитация – не просто полезный инструмент Её значение больше, чем возможный подход в практике тренинга: это ключ и к обучению, и к успешным бизнес-проектам, а самое главное – к кросс-функциональному взаимодействию, что является болевой точкой многих бизнесов.
Евгений: Я бы описал фасилитацию как жизненно важный процесс, особенно если в компании происходят изменения. А где они сейчас не происходят! Она на самом деле незаменима, ведь по-настоящему работают только те решения, в которые люди верят, потому что сами участвовали в их создании.
Гульноза: Мы уверены, что фасилитатор приносит реальную пользу бизнесу. Это видно по изменениям в поведении участников сессий, по обратной связи. Пусть не всегда можно точно измерить вклад фасилитации, но сам факт её влияния, роста её роли в нашей компании ни у кого не вызывает сомнений.
HR Media: Сколько фасилитационных сессий вы провели в последнее время, и откуда поступают запросы на них?
Евгений: За минувшие десять месяцев их было порядка десяти. Запросы поступали от самых разных бизнес-функций и внутренних комьюнити – от тинга до коммерсантов и IT. Темы тоже различны: это синхронизация целей, перезапуск внутренних сообществ, обсуждение стратегических приоритетов команд. Один из ключевых запросов поступил от генерального директора – на проведение стратегической сессии для топ-менеджмента. Особенность нашего подхода в том, что мы сразу же стали использовать цифровые форматы общения, поэтому большое число участников нас не пугает.
HR Media: Почему даже на сессию с участием топ-менеджеров вы не приглашали внешнего фасилитатора? Для такого рода встреч это стандартная практика.
Жанна: Потому что к тому моменту мы уже прошли обучение, и было решено: пора переходить от теории к практике, решая все задачи своими силами. Опыт малых сессий у нас был, и настало время помогать бизнесу двигаться вперёд на самом высоком уровне. У нас было доверие – как внутри команды, так и со стороны руководства. Когда мы пришли к генеральному директору снимать запрос на сессию, он прямо сказал: «Вы – эксперты, вы знаете лучше, как это провести». Это был вдохновляющий кредит доверия.
HR Media: Сколько фасилитационных сессий вы провели в последнее время, и откуда поступают запросы на них?
Евгений: За минувшие десять месяцев их было порядка десяти. Запросы поступали от самых разных бизнес-функций и внутренних комьюнити – от тинга до коммерсантов и IT. Темы тоже различны: это синхронизация целей, перезапуск внутренних сообществ, обсуждение стратегических приоритетов команд. Один из ключевых запросов поступил от генерального директора – на проведение стратегической сессии для топ-менеджмента. Особенность нашего подхода в том, что мы сразу же стали использовать цифровые форматы общения, поэтому большое число участников нас не пугает.
HR Media: Почему даже на сессию с участием топ-менеджеров вы не приглашали внешнего фасилитатора? Для такого рода встреч это стандартная практика.
Жанна: Потому что к тому моменту мы уже прошли обучение, и было решено: пора переходить от теории к практике, решая все задачи своими силами. Опыт малых сессий у нас был, и настало время помогать бизнесу двигаться вперёд на самом высоком уровне. У нас было доверие – как внутри команды, так и со стороны руководства. Когда мы пришли к генеральному директору снимать запрос на сессию, он прямо сказал: «Вы – эксперты, вы знаете лучше, как это провести». Это был вдохновляющий кредит доверия.
HR Media: Когда мы общались в январе, вы упомянули о задаче, которая стоит перед вами в этом году – улучшение кросс-функционального взаимодействия. Как вы её решаете?
Жанна: В прошлом году мы провели исследование кросс-функциональной интеграции через опрос топ-менеджеров, руководителей уровня CEO-2 и CEO-3, более глубоко поняли проблематику. Структурировали инсайты по блокам «сотрудничество», «коммуникация», «координация». Для улучшения навыков коммуникации начали с тренинга: учили налаживать и поддерживать информационные потоки, конструктивно договариваться в сложных ситуациях. Добавили сессии по синхронизации целей. Быстро поняли, что без сессии по выработке правил взаимодействия, актуальных именно для текущего состава команды руководителей CEO-2, результата не будет. Мы планируем такую сессию, после чего проведем повторный замер и оценим прогресс.
Юлия: Ещё один проект – развитие сообщества внутренних тренеров. У T&D-команды было своё видение, но сессия помогла понять реальные потребности бизнеса и самих тренеров – что мотивирует, чего не хватает, в каком направлении двигаться дальше.
Евгений: В этом году мы планируем онлайн-сессии по итогам опроса вовлечённости в каждом функциональном блоке. Цель – два-три конкретных действия, предложенных самими участниками, с их же ответственностью. В этом и заключается суть фасилитации: вовлечённость растёт, когда решения принимаются самими сотрудниками, а не навязываются сверху.
Жанна: В прошлом году мы провели исследование кросс-функциональной интеграции через опрос топ-менеджеров, руководителей уровня CEO-2 и CEO-3, более глубоко поняли проблематику. Структурировали инсайты по блокам «сотрудничество», «коммуникация», «координация». Для улучшения навыков коммуникации начали с тренинга: учили налаживать и поддерживать информационные потоки, конструктивно договариваться в сложных ситуациях. Добавили сессии по синхронизации целей. Быстро поняли, что без сессии по выработке правил взаимодействия, актуальных именно для текущего состава команды руководителей CEO-2, результата не будет. Мы планируем такую сессию, после чего проведем повторный замер и оценим прогресс.
Юлия: Ещё один проект – развитие сообщества внутренних тренеров. У T&D-команды было своё видение, но сессия помогла понять реальные потребности бизнеса и самих тренеров – что мотивирует, чего не хватает, в каком направлении двигаться дальше.
Евгений: В этом году мы планируем онлайн-сессии по итогам опроса вовлечённости в каждом функциональном блоке. Цель – два-три конкретных действия, предложенных самими участниками, с их же ответственностью. В этом и заключается суть фасилитации: вовлечённость растёт, когда решения принимаются самими сотрудниками, а не навязываются сверху.
УЧАСТНИКИ БОЛЬШИХ РЕШЕНИЙ
HR Media: Какие впечатления у участников ваших сессий? Как они оценивают процесс и результат?
Жанна: Фидбэк после сессии по синхронизации годовых KPI руководителей уровня CEO-2 был отличным. Я получила много откликов: сравнивали с прошлым годом и говорили, что в этот раз всё было гораздо продуктивнее. Сессия помогла выровнять ожидания и реально синхронизироваться.
Гульноза: На сессии с командой рекрутинга мы обсуждали модернизацию процесса адаптации. Один из участников отметил: «Хорошо, что вовремя открыл ваше письмо – оказался в нужном месте!» Позже мы узнали, что в соцсетях некоторые даже называли эту встречу «тимбилдингом по онбордингу». Ценность фасилитации – в создании пространства, где каждый чувствует себя услышанным, может высказаться и реально повлиять на результат. И главное – без страха осуждения.
Жанна: Наши сессии в начале года касались стратегии, целей, ключевых направлений – всего, что действительно движет компанию. И в этом особая ценность: сотрудники чувствуют, что они не просто исполнители, а участники больших решений. Всё происходит не «где-то наверху», они ощущают, что влияют на будущее компании.
Жанна: Фидбэк после сессии по синхронизации годовых KPI руководителей уровня CEO-2 был отличным. Я получила много откликов: сравнивали с прошлым годом и говорили, что в этот раз всё было гораздо продуктивнее. Сессия помогла выровнять ожидания и реально синхронизироваться.
Гульноза: На сессии с командой рекрутинга мы обсуждали модернизацию процесса адаптации. Один из участников отметил: «Хорошо, что вовремя открыл ваше письмо – оказался в нужном месте!» Позже мы узнали, что в соцсетях некоторые даже называли эту встречу «тимбилдингом по онбордингу». Ценность фасилитации – в создании пространства, где каждый чувствует себя услышанным, может высказаться и реально повлиять на результат. И главное – без страха осуждения.
Жанна: Наши сессии в начале года касались стратегии, целей, ключевых направлений – всего, что действительно движет компанию. И в этом особая ценность: сотрудники чувствуют, что они не просто исполнители, а участники больших решений. Всё происходит не «где-то наверху», они ощущают, что влияют на будущее компании.
ВРЕМЯ ЭКСПЕРИМЕНТОВ
HR Media: Какие форматы и инструменты вы используете?
Гульноза: Сейчас мы в основном работаем в форматах средней продолжительности – полдня или целый день. Многодневные сессии, на мой взгляд, уже в прошлом – в современных условиях при нашем темпе это непозволительная роскошь.
Юлия: Основной формат наших сессий – очный, но при работе с большими группами используем онлайн-инструменты. И хотя онлайн-сессий пока меньше, в этом году планируем активнее работать в этом ключе – у нас крупная региональная сеть. Это не только вопрос оптимизации затрат: фасилитация не должна оставаться инструментом только для штаб-квартиры, это принципиально важно. Через онлайн-форматы будем вовлекать регионы.
Евгений: Клейкие стены, модерационные карты и метки для голосования никуда не делись. Используем платформы типа AhaSlides, Padlet. Для онлайн-сессий есть свой набор решений. Но надо понимать, что инструменты – всего лишь средство, они не определяют стиль фасилитации. Стиль первичен. Ценность блюда определяется не кастрюлями, а мастерством повара.
HR Media: Используете ли вы искусственный интеллект в фасилитации?
Евгений: Мы применяем ChatGPT при подготовке сессий, но не для задач типа «напиши мне весь сценарий». Используем нейросеть для микрозадач, например, «сформулируй вопрос типа B по Майклу Вилкинсону». Дизайним упражнения. Где-то играем со структурой, прогнозируем возможное поведение участников.
Гульноза: Мы знакомы с практиками использования AI в фасилитации, но пока осознанно держим паузу – размышляем над границами вмешательства искусственного интеллекта в живое взаимодействие. Вероятно, протестируем на следующем этапе, когда чётче определим, где он действительно усиливает, а где может помешать.
HR Media: Говорят, фасилитация – это постоянный путь развития. Как учитесь вы?
Жанна: Я бы сказала так: экспериментируем с последующим самоанализом. Конечно, хочется больше профессионального общения. Сообщество фасилитаторов в Узбекистане только формируется, хотя тренерских сообществ у нас в стране несколько, и они очень активны. Евгений: К счастью, благодаря международной ассоциации IAF у нас есть доступ к глобальному сообществу фасилитаторов. Мы открыты к обмену опытом, регулярно делимся своими практиками с коллегами из других компаний и намерены активно продвигать фасилитацию в нашем регионе.
Гульноза: Сейчас мы в основном работаем в форматах средней продолжительности – полдня или целый день. Многодневные сессии, на мой взгляд, уже в прошлом – в современных условиях при нашем темпе это непозволительная роскошь.
Юлия: Основной формат наших сессий – очный, но при работе с большими группами используем онлайн-инструменты. И хотя онлайн-сессий пока меньше, в этом году планируем активнее работать в этом ключе – у нас крупная региональная сеть. Это не только вопрос оптимизации затрат: фасилитация не должна оставаться инструментом только для штаб-квартиры, это принципиально важно. Через онлайн-форматы будем вовлекать регионы.
Евгений: Клейкие стены, модерационные карты и метки для голосования никуда не делись. Используем платформы типа AhaSlides, Padlet. Для онлайн-сессий есть свой набор решений. Но надо понимать, что инструменты – всего лишь средство, они не определяют стиль фасилитации. Стиль первичен. Ценность блюда определяется не кастрюлями, а мастерством повара.
HR Media: Используете ли вы искусственный интеллект в фасилитации?
Евгений: Мы применяем ChatGPT при подготовке сессий, но не для задач типа «напиши мне весь сценарий». Используем нейросеть для микрозадач, например, «сформулируй вопрос типа B по Майклу Вилкинсону». Дизайним упражнения. Где-то играем со структурой, прогнозируем возможное поведение участников.
Гульноза: Мы знакомы с практиками использования AI в фасилитации, но пока осознанно держим паузу – размышляем над границами вмешательства искусственного интеллекта в живое взаимодействие. Вероятно, протестируем на следующем этапе, когда чётче определим, где он действительно усиливает, а где может помешать.
HR Media: Говорят, фасилитация – это постоянный путь развития. Как учитесь вы?
Жанна: Я бы сказала так: экспериментируем с последующим самоанализом. Конечно, хочется больше профессионального общения. Сообщество фасилитаторов в Узбекистане только формируется, хотя тренерских сообществ у нас в стране несколько, и они очень активны. Евгений: К счастью, благодаря международной ассоциации IAF у нас есть доступ к глобальному сообществу фасилитаторов. Мы открыты к обмену опытом, регулярно делимся своими практиками с коллегами из других компаний и намерены активно продвигать фасилитацию в нашем регионе.
ЭНЕРГИЯ ИЗМЕНЕНИЙ
HR Media: Из ваших слов следует, что фасилитация в компании вышла за пределы тренингового инструментария?
Евгений: Конечно. Наше намерение – она должна стать частью рабочих процессов, новой управленческой компетенцией. В этом году мы реализуем программу развития навыков «Менеджер в ритме», один из семи ключевых навыков в ней – проведение совещаний. Мы усиливаем этот навык, чтобы встречи имели как содержательный результат – правильные решения, так и психологический – участники разделяют принятые договорённости.
Жанна: Фасилитация должна стать общей рабочей культурой, а не магией, которую приручили «волшебники из HR». Сейчас у нас в компании десять фасилитаторов. Но идея действительно в том, что это общая компетенция для лидера, руководителя, любого вовлечённого эксперта. Поэтому чем больше в компании людей с развитым навыком фасилитации, тем выше уровень сотрудничества и адаптивности. Это напрямую влияет на гибкость организации и скорость реакции на новые вызовы.
HR Media: А в чем вы видите главный вызов для фасилитатора?
Евгений: Самый сложный момент – не во время сессии, а после неё. Важно не просто провести обсуждение, а удержать импульс, чтобы всё задуманное действительно начало происходить. Сессия – это момент накопления потенциальной энергии: идеи, договорённости, мотивация. Но дальше её должен подхватить менеджер и превратить в кинетическую энергию изменений.
Жанна: Для внешнего фасилитатора в момент завершения сессии работа заканчивается. А у нас, внутренних, есть преимущество: мы остаёмся рядом, можем напомнить, поддержать, включиться в процесс, использовать доступ к коммуникационным и управленческим инструментам. Это даёт нам больше шансов превратить результат сессии в устойчивые изменения.
Евгений: Конечно. Наше намерение – она должна стать частью рабочих процессов, новой управленческой компетенцией. В этом году мы реализуем программу развития навыков «Менеджер в ритме», один из семи ключевых навыков в ней – проведение совещаний. Мы усиливаем этот навык, чтобы встречи имели как содержательный результат – правильные решения, так и психологический – участники разделяют принятые договорённости.
Жанна: Фасилитация должна стать общей рабочей культурой, а не магией, которую приручили «волшебники из HR». Сейчас у нас в компании десять фасилитаторов. Но идея действительно в том, что это общая компетенция для лидера, руководителя, любого вовлечённого эксперта. Поэтому чем больше в компании людей с развитым навыком фасилитации, тем выше уровень сотрудничества и адаптивности. Это напрямую влияет на гибкость организации и скорость реакции на новые вызовы.
HR Media: А в чем вы видите главный вызов для фасилитатора?
Евгений: Самый сложный момент – не во время сессии, а после неё. Важно не просто провести обсуждение, а удержать импульс, чтобы всё задуманное действительно начало происходить. Сессия – это момент накопления потенциальной энергии: идеи, договорённости, мотивация. Но дальше её должен подхватить менеджер и превратить в кинетическую энергию изменений.
Жанна: Для внешнего фасилитатора в момент завершения сессии работа заканчивается. А у нас, внутренних, есть преимущество: мы остаёмся рядом, можем напомнить, поддержать, включиться в процесс, использовать доступ к коммуникационным и управленческим инструментам. Это даёт нам больше шансов превратить результат сессии в устойчивые изменения.