ГУЛЬМИРА РАИСОВА
Президент Координационного Совета Ассоциации HR менеджеров
Президент Координационного Совета Ассоциации HR менеджеров
Айгуль: Что вы думаете об HR– сообществе и его развитии в 2024 году?
Гульмира: Мне кажется, в преддверии 2025 года многие задаются вопросом личной стратегии, своего поведения и выбора пути. Из-за сложной внешней ситуации люди настороженно и тревожно слушают новости со всех частей света. Такое давление оказывает влияние на многих. Человек задается вопросом: где я, кто я, что я должен сделать? Буквально недавно я встречалась с коллегами, у которых стаж 20-30 лет. Они говорят, что им бы хотелось реализовать определённые проекты, внедрить новые идеи, каких бы усилий и ресурсов это ни стоило, потому что они осознают, что время уходит, а сделать что-то стоящее - важно! Зачастую мы подходили к вопросам декларируемых ценностей формально. На днях был большой форум, и со сцены прозвучало, что нужно разговаривать с людьми по- человечески.
Это оказался главный итог 40- минутного диалога крупнейших экспертов. С одной стороны, кажетсябанальный вывод. Вы — люди, и призываете разговаривать по-человечески на форуме по человеческим ресурсам. С другой стороны, я действительно ощущаю сложность — не только геополитическую и экономическую. Я тревожно смотрю на курс доллара и евро, и прогнозирую, что нас ждёт в следующем году, но при этом, в этом выживании боюсь, как бы в нашем мире не произошла подмена ценностей, не произошло расчеловечивание, то есть дегуманизация. Ведь в порыве – создания прибыли, лозунга «Экономика прежде всего!», у некоторых мировых лидеров возникает желание «перешагивать через людей», оправдывать агрессоров и подменять понятия. Если мы видим это на примере глобальных лидеров, то уверена, что и на местных уровнях – может быть много таких примеров.
Поэтому, когда коллеги из HR- отрасли внедряют даже маленькие элементы настоящего и искреннего, мне кажется, они видят вспышку энергии. Это результат того, что они не просто внедряют алгоритмы, оцифровывают процессы, считают метрики или автоматизируют работу, выстраивая всё по клеточкам. Одновременно, когда находятся очень тонкие, нетривиальные, уникальные для конкретной организации моменты, усиливающие партнерские отношениямежду людьми, эффект оказывается значительным. Особенно это важно в отношениях между руководителями и подчинёнными, между старшими и младшими, между различными подразделениями. И когда такие моменты настраиваются вручную, с вниманием к деталям, то результат в организации оказывается очень хорошим.
Айгуль: Следующий год глава государства обозначил годом рабочих профессий. Это важный шаг в направлении усиления внимания к обучению, развитию и оплате труда этих специалистов. Как вы считаете, какие изменения ждут HR- сообщество и HR-практики в этом вопросе?
Гульмира: Мне кажется, что стратегический HR максимально присутствует на крупных предприятиях. Особенно там, где многотысячные коллективы, и около 80% персонала составляют рабочие коллективы, массовые профессии или сложные, уникальные рабочие специальности. У меня складывается ощущение, что долгое время эти категории оставались недооценёнными. Недооценены практики работы с рабочими профессиями, подготовки специалистов, совершенствования системы оплаты труда, привлечения и удержания. Например, год назад, на встречах с коллегами по регионам, особенно остро звучала проблема кадрового голода. Людей на массовые профессии практически не было. Работодатели брали всех, кто готов был работать, не разбираясь, подходит ли человек для этой позиции. Потом уже решали, как обучить, как подготовить сотрудника. Главное было просто закрыть вакансию.
В этом году ситуация изменилась. Острота нехватки кадров несколько спала, и акцент сместился на развитие сотрудников, их подготовку. Особенно это заметно в таких отраслях, как горнодобывающий и горнометаллургический секторы, где используются современные технологии обучения: многомиллионные симуляторы, тренажёры и другие инновационные подходы.
Работодатели с гордостью говорят об этих изменениях. Чувствуется поворот в сторону рабочего персонала, который был в тени.
Ранее в обсуждениях на форумах или публикациях основной акцент делался на развитие административно- управленческого персонала, руководителей и лидерства. Это всегда была тема номер один, и она остаётся таковой. Но сегодня критически важно уделять больше времени, усилий и внимания тем людям, которые работают на передовой.
Когда я сама начала погружаться в эту проблему, обнаружила много устаревших практик, которые продолжают использоваться по инерции. Например, системы оплаты труда и квалификации рабочих профессий. Те же единые тарифно-квалификационные справочники и разрядная система, разработанные ещё в Советском Союзе, были мощным инструментом в своё время. Но насколько они актуальны сейчас? В некоторых профессиях, где технологии не изменились, они могут быть актуальны. Однако в тех отраслях, где произошли технологические изменения, эти описания квалификаций сильно устарели, но продолжают формально действовать.
В результате оплата труда привязывается к уровню квалификации, который не соответствует действительности. Это создаёт множество перекосов. Когда я спрашиваю у работодателей, почему они не обновляют эти системы, слышу: «Ой, это слишком сложно». Многие предпочитают сохранять устаревшую систему на бумаге, а реальные различия в квалификации компенсировать доплатами, надбавками или другими механизмами.
Здесь я тоже вижу, что мы многое утратили. Например, когда искали сильных специалистов, нормировщиков труда, мне говорили: «На рынке есть только один-два-три человека, которые могут глубоко проанализировать и выполнить данную работу».
Когда речь заходит о разработке профессиональных стандартов и систем квалификаций, становится очевидно, что многие привыкли обсуждать в основном софтовые темы. А вот в так называемые «хардовые» темы, отраслевые знания и хардовые навыки, которые нужно измерять, раскладывать по полочкам, подробно описывать, углубляются редко. Задача состоит в том, чтобы описать это всё и встроить в базовые HR-процессы: найм, обучение, развитие, продвижение и оплату труда. Честно говоря, я очень обрадовалась инициативе объявить следующий год Годом рабочих профессий. Мы, как HR- ассоциация, проводим разные конкурсы, включая оценку лучших проектов и практик. Это натолкнуло меня на идею организовать конкурс «Лучший работодатель года». С этой идеей я обратилась в государственные органы, пытаясь продвинуть мысль, что такой конкурс крайне важен на национальном уровне.
Он мог бы отмечать лучших работодателей, объективно признанных лидерами в своих отраслях и масштабах бизнеса. Особенность инициативы в том, чтобы награждения проводились на высшем уровне, например, с участием главы государства или правительства. Это был бы важный знак признания. Нашу идею поддержали и мы сейчас готовимся к проведению конкурса.
Когда меня спросили, есть ли у нас ещё какие-то инициативы, я предложила обратить внимание на проблему квалификаций и оплаты труда рабочих профессий. Разработка профессиональных стандартов идёт, но часто происходит спешка: старые материалы ЕТКС и КС просто переписываются в новой форме, лишь бы уложиться в сроки. Качество таких решений оставляет желать лучшего, и хотелось бы, чтобы эти процессы были максимально тщательно и профессионально проработаны.
Я говорю об этом, потому что у нас был собственный опыт работы с профессиональными стандартами для HR. Мы разрабатывали их полтора года. Причём не с нуля: ещё в 2019 году мы их создавали, а в прошлом году только актуализировали. Мы думали, что обновление займёт месяц- два. После этого ещё несколько месяцев ушло на сбор согласований, доработку, учёт замечаний от других ассоциаций.
И хотя поначалу нам казалось, что критика слишком придирчива, в итоге многие замечания оказались полезными, и мы получили качественный финальный результат. Этот опыт заставил меня задуматься: если мы, эксперты в HR, с сильной рабочей группой из 15 человек, потратили столько времени и усилий, то насколько сложнее процесс для технических или производственных профессий, где множество нюансов, связанных с разными технологиями и процессами.
Я пришла к выводу, что это действительно глобальная, системная задача, которая требует серьёзных ресурсов, времени и профессионализма. Тем более сейчас, когда диплом о высшем образовании уже не всегда подтверждает наличие необходимых знаний и навыков, возникает ещё одна большая проблема: как эффективно проверять и подтверждать компетенции сотрудников. Это требует не только профессионального подхода, но и системного взаимодействия между работодателями, образовательными учреждениями и государственными органами.
Айгуль: Какие у вас впечатления от проекта HR Media? Как вы представляете его развитие?
Гульмира: На мой взгляд, этот проект обладает огромным потенциалом. Например, когда я получаю в Астане от Вас конверт с журналом, это для меня как самый ценный подарок. Открывая его, я сразу чувствую внимание к деталям: дизайн, каждая линия, каждый цвет, каждое оформление — всё пронизано любовью, уважением к профессии и людям. Это ощущается и вдохновляет, подчёркивая важность того, что мы делаем в HR-сфере.
Подкасты, которые Вы ведёте, или ролики о событиях — всё это невероятно захватывает. Мне бы хотелось, чтобы усилия, которые Вы, Айгуль, как издатель и инициатор проекта, вкладываете в журнал, были по достоинству оценены. Своим подходом и отношением к делу вдохновляете всех нас. Нужно стремиться находить заинтересованных партнёров, которые смогут оценить ценность этого продукта и помогут расширить его аудиторию.
Я искренне желаю вашему проекту и всему сообществу получить заслуженное признание и радость от своей работы, а также награды за всё, что вы делаете.
Айгуль: Спасибо! Здорово, когда создаёшь продукт, который оказывается интересным, нужным и полезным.
Полная версия интервью выложена на YouTube канале.
Гульмира: Мне кажется, в преддверии 2025 года многие задаются вопросом личной стратегии, своего поведения и выбора пути. Из-за сложной внешней ситуации люди настороженно и тревожно слушают новости со всех частей света. Такое давление оказывает влияние на многих. Человек задается вопросом: где я, кто я, что я должен сделать? Буквально недавно я встречалась с коллегами, у которых стаж 20-30 лет. Они говорят, что им бы хотелось реализовать определённые проекты, внедрить новые идеи, каких бы усилий и ресурсов это ни стоило, потому что они осознают, что время уходит, а сделать что-то стоящее - важно! Зачастую мы подходили к вопросам декларируемых ценностей формально. На днях был большой форум, и со сцены прозвучало, что нужно разговаривать с людьми по- человечески.
Это оказался главный итог 40- минутного диалога крупнейших экспертов. С одной стороны, кажетсябанальный вывод. Вы — люди, и призываете разговаривать по-человечески на форуме по человеческим ресурсам. С другой стороны, я действительно ощущаю сложность — не только геополитическую и экономическую. Я тревожно смотрю на курс доллара и евро, и прогнозирую, что нас ждёт в следующем году, но при этом, в этом выживании боюсь, как бы в нашем мире не произошла подмена ценностей, не произошло расчеловечивание, то есть дегуманизация. Ведь в порыве – создания прибыли, лозунга «Экономика прежде всего!», у некоторых мировых лидеров возникает желание «перешагивать через людей», оправдывать агрессоров и подменять понятия. Если мы видим это на примере глобальных лидеров, то уверена, что и на местных уровнях – может быть много таких примеров.
Поэтому, когда коллеги из HR- отрасли внедряют даже маленькие элементы настоящего и искреннего, мне кажется, они видят вспышку энергии. Это результат того, что они не просто внедряют алгоритмы, оцифровывают процессы, считают метрики или автоматизируют работу, выстраивая всё по клеточкам. Одновременно, когда находятся очень тонкие, нетривиальные, уникальные для конкретной организации моменты, усиливающие партнерские отношениямежду людьми, эффект оказывается значительным. Особенно это важно в отношениях между руководителями и подчинёнными, между старшими и младшими, между различными подразделениями. И когда такие моменты настраиваются вручную, с вниманием к деталям, то результат в организации оказывается очень хорошим.
Айгуль: Следующий год глава государства обозначил годом рабочих профессий. Это важный шаг в направлении усиления внимания к обучению, развитию и оплате труда этих специалистов. Как вы считаете, какие изменения ждут HR- сообщество и HR-практики в этом вопросе?
Гульмира: Мне кажется, что стратегический HR максимально присутствует на крупных предприятиях. Особенно там, где многотысячные коллективы, и около 80% персонала составляют рабочие коллективы, массовые профессии или сложные, уникальные рабочие специальности. У меня складывается ощущение, что долгое время эти категории оставались недооценёнными. Недооценены практики работы с рабочими профессиями, подготовки специалистов, совершенствования системы оплаты труда, привлечения и удержания. Например, год назад, на встречах с коллегами по регионам, особенно остро звучала проблема кадрового голода. Людей на массовые профессии практически не было. Работодатели брали всех, кто готов был работать, не разбираясь, подходит ли человек для этой позиции. Потом уже решали, как обучить, как подготовить сотрудника. Главное было просто закрыть вакансию.
В этом году ситуация изменилась. Острота нехватки кадров несколько спала, и акцент сместился на развитие сотрудников, их подготовку. Особенно это заметно в таких отраслях, как горнодобывающий и горнометаллургический секторы, где используются современные технологии обучения: многомиллионные симуляторы, тренажёры и другие инновационные подходы.
Работодатели с гордостью говорят об этих изменениях. Чувствуется поворот в сторону рабочего персонала, который был в тени.
Ранее в обсуждениях на форумах или публикациях основной акцент делался на развитие административно- управленческого персонала, руководителей и лидерства. Это всегда была тема номер один, и она остаётся таковой. Но сегодня критически важно уделять больше времени, усилий и внимания тем людям, которые работают на передовой.
Когда я сама начала погружаться в эту проблему, обнаружила много устаревших практик, которые продолжают использоваться по инерции. Например, системы оплаты труда и квалификации рабочих профессий. Те же единые тарифно-квалификационные справочники и разрядная система, разработанные ещё в Советском Союзе, были мощным инструментом в своё время. Но насколько они актуальны сейчас? В некоторых профессиях, где технологии не изменились, они могут быть актуальны. Однако в тех отраслях, где произошли технологические изменения, эти описания квалификаций сильно устарели, но продолжают формально действовать.
В результате оплата труда привязывается к уровню квалификации, который не соответствует действительности. Это создаёт множество перекосов. Когда я спрашиваю у работодателей, почему они не обновляют эти системы, слышу: «Ой, это слишком сложно». Многие предпочитают сохранять устаревшую систему на бумаге, а реальные различия в квалификации компенсировать доплатами, надбавками или другими механизмами.
Здесь я тоже вижу, что мы многое утратили. Например, когда искали сильных специалистов, нормировщиков труда, мне говорили: «На рынке есть только один-два-три человека, которые могут глубоко проанализировать и выполнить данную работу».
Когда речь заходит о разработке профессиональных стандартов и систем квалификаций, становится очевидно, что многие привыкли обсуждать в основном софтовые темы. А вот в так называемые «хардовые» темы, отраслевые знания и хардовые навыки, которые нужно измерять, раскладывать по полочкам, подробно описывать, углубляются редко. Задача состоит в том, чтобы описать это всё и встроить в базовые HR-процессы: найм, обучение, развитие, продвижение и оплату труда. Честно говоря, я очень обрадовалась инициативе объявить следующий год Годом рабочих профессий. Мы, как HR- ассоциация, проводим разные конкурсы, включая оценку лучших проектов и практик. Это натолкнуло меня на идею организовать конкурс «Лучший работодатель года». С этой идеей я обратилась в государственные органы, пытаясь продвинуть мысль, что такой конкурс крайне важен на национальном уровне.
Он мог бы отмечать лучших работодателей, объективно признанных лидерами в своих отраслях и масштабах бизнеса. Особенность инициативы в том, чтобы награждения проводились на высшем уровне, например, с участием главы государства или правительства. Это был бы важный знак признания. Нашу идею поддержали и мы сейчас готовимся к проведению конкурса.
Когда меня спросили, есть ли у нас ещё какие-то инициативы, я предложила обратить внимание на проблему квалификаций и оплаты труда рабочих профессий. Разработка профессиональных стандартов идёт, но часто происходит спешка: старые материалы ЕТКС и КС просто переписываются в новой форме, лишь бы уложиться в сроки. Качество таких решений оставляет желать лучшего, и хотелось бы, чтобы эти процессы были максимально тщательно и профессионально проработаны.
Я говорю об этом, потому что у нас был собственный опыт работы с профессиональными стандартами для HR. Мы разрабатывали их полтора года. Причём не с нуля: ещё в 2019 году мы их создавали, а в прошлом году только актуализировали. Мы думали, что обновление займёт месяц- два. После этого ещё несколько месяцев ушло на сбор согласований, доработку, учёт замечаний от других ассоциаций.
И хотя поначалу нам казалось, что критика слишком придирчива, в итоге многие замечания оказались полезными, и мы получили качественный финальный результат. Этот опыт заставил меня задуматься: если мы, эксперты в HR, с сильной рабочей группой из 15 человек, потратили столько времени и усилий, то насколько сложнее процесс для технических или производственных профессий, где множество нюансов, связанных с разными технологиями и процессами.
Я пришла к выводу, что это действительно глобальная, системная задача, которая требует серьёзных ресурсов, времени и профессионализма. Тем более сейчас, когда диплом о высшем образовании уже не всегда подтверждает наличие необходимых знаний и навыков, возникает ещё одна большая проблема: как эффективно проверять и подтверждать компетенции сотрудников. Это требует не только профессионального подхода, но и системного взаимодействия между работодателями, образовательными учреждениями и государственными органами.
Айгуль: Какие у вас впечатления от проекта HR Media? Как вы представляете его развитие?
Гульмира: На мой взгляд, этот проект обладает огромным потенциалом. Например, когда я получаю в Астане от Вас конверт с журналом, это для меня как самый ценный подарок. Открывая его, я сразу чувствую внимание к деталям: дизайн, каждая линия, каждый цвет, каждое оформление — всё пронизано любовью, уважением к профессии и людям. Это ощущается и вдохновляет, подчёркивая важность того, что мы делаем в HR-сфере.
Подкасты, которые Вы ведёте, или ролики о событиях — всё это невероятно захватывает. Мне бы хотелось, чтобы усилия, которые Вы, Айгуль, как издатель и инициатор проекта, вкладываете в журнал, были по достоинству оценены. Своим подходом и отношением к делу вдохновляете всех нас. Нужно стремиться находить заинтересованных партнёров, которые смогут оценить ценность этого продукта и помогут расширить его аудиторию.
Я искренне желаю вашему проекту и всему сообществу получить заслуженное признание и радость от своей работы, а также награды за всё, что вы делаете.
Айгуль: Спасибо! Здорово, когда создаёшь продукт, который оказывается интересным, нужным и полезным.
Полная версия интервью выложена на YouTube канале.