На интервью бывает, кандидат производит отличное впечатление, но на деле не справляется. А иногда — наоборот: выбор вызывал сомнения, а результат оказался блестящим. В чём секрет? В системности, фокусе на компетенциях и умении слушать. Это не статья про HR-теории — а практическое руководство для всех, кто участвует в найме. Без воды. Только то, что помогает быстро и точно оценивать подходящих людей.
Шаг 1.
Подбор — не про «нравится или не нравится».
Решение о найме не стоит основывать на интуиции, «химии» или ощущении «свой человек». Это неэффективно.
Важно заранее определить:
1. Кого именно требуется найти?
2. По каким критериям будет вестись оценка?
3. Какие вопросы позволят получить необходимые данные.
Подбор — не про «нравится или не нравится».
Решение о найме не стоит основывать на интуиции, «химии» или ощущении «свой человек». Это неэффективно.
Важно заранее определить:
1. Кого именно требуется найти?
2. По каким критериям будет вестись оценка?
3. Какие вопросы позволят получить необходимые данные.
Совет: до интервью стоит утвердить профиль должности и ключевые компетенции. Это сэкономит время.
Шаг 2.
Подготовка — обязательна.
Интервью начинается не с «здравствуйте», а с предварительного анализа:
1. Просмотрите резюме.
2. Отметьте непонятные или противоречивые моменты.
3. Определите 3–5 критичных для роли компетенций.
Например, ответственность, ориентация на результат, коммуникабельность.
Подготовка — обязательна.
Интервью начинается не с «здравствуйте», а с предварительного анализа:
1. Просмотрите резюме.
2. Отметьте непонятные или противоречивые моменты.
3. Определите 3–5 критичных для роли компетенций.
Например, ответственность, ориентация на результат, коммуникабельность.
4. Подготовьте вопросы по модели STAR:
S — ситуация;
T — задача;
A — действия;
R — результат.
Пример: Расскажите, как справлялись с конфликтом в команде. Что произошло?
Какие действия предпринимались?
Чем всё завершилось?
Шаг 3.
Проведение интервью.
Эффективное интервью — не допрос и не неформальный разговор, а структурированная беседа с тремя целями:
Проведение интервью.
Эффективное интервью — не допрос и не неформальный разговор, а структурированная беседа с тремя целями:
- Получить факты о прошлом поведении кандидата;
- Оценить, насколько этот опыт релевантен;
- Заинтересовать подходящего кандидата.
Рекомендуемая структура – 50 минут:
Вступление – 5 минут:
Вступление – 5 минут:
- Представиться, обозначить цель встречи.
- Описать формат и длительность.
- Поведенческие вопросы.
- Уточняющие вопросы при необходимости.
- Фиксация конкретных примеров.
- Кратко рассказать о команде и ожиданиях.
- Обсудить дальнейшие шаги.
Шаг 4.
Что спрашивать, а что — нет.
Полезные формулировки:
Чего стоит избегать:
Что спрашивать, а что — нет.
Полезные формулировки:
- Открытые:
- Уточняющие:
- Сравнительные:
Чего стоит избегать:
- Гипотетических:
- Наводящих:
- Некорректных:
Шаг 5.
Как определить соответствие.
Слова — не доказательства. Важно искать подтверждения:
Сильный кандидат: даёт чёткие примеры, говорит от первого лица, упоминает результаты.
Слабый кандидат: избегает конкретики, использует обобщения, уходит в рассуждения и «мы».
Как определить соответствие.
Слова — не доказательства. Важно искать подтверждения:
- Был ли аналогичный опыт?
- Кто принимал решения — кандидат или кто-то другой?
- Есть ли конкретные результаты (цифры, достижения)?
Сильный кандидат: даёт чёткие примеры, говорит от первого лица, упоминает результаты.
Слабый кандидат: избегает конкретики, использует обобщения, уходит в рассуждения и «мы».
Шаг 6.
Дополнительные инструменты.
Полезно:
Осторожно:
Дополнительные инструменты.
Полезно:
- Интервью по компетенциям.
- Тесты на логику и внимание.
- Пробный день (особенно для массовых вакансий).
Осторожно:
- Рекомендации (часто субъективны).
- Стресс-интервью (портят имидж работодателя).
Шаг 7.
После интервью.
После интервью.
- Сразу зафиксировать впечатления — позже детали сотрутся.
- Оценивать по согласованным критериям.
- Обсуждать с коллегами, а не решать в одиночку.
- Сообщить кандидату результат в разумные сроки.
Шаг 8.
Частые ошибки интервьюеров:
Частые ошибки интервьюеров:
- Плохая подготовка: приходить на интервью без изучения резюме — непрофессионально.
- Слишком много говорят: Интервью — про кандидата. Он должен говорить 80% времени.
- Подозрительность: лучше задавать грамотные вопросы, чем пытаться «поймать на чём-то».
- Ориентация на первое впечатление: «Он классный — беру!» приводит к проблемам.
Шаг 9.
Сложные случаи: алгоритм действий.
Кейс 1: Кандидат уходит от ответов → Задавать уточняющие вопросы: «Что именно вы сделали? Приведите пример».
Кейс 2: Отличный опыт, но есть сомнения → Отделить эмоции от фактов. Добавить дополнительный этап: мини-кейс, пробный день, интервью.
Кейс 3: Мнения интервьюеров расходятся → Вернуться к профилю. Оценить по компетенциям. Найти точку расхождения. Речь — не о симпатии, а о соответствии.
Чек-лист интервьюера
Сложные случаи: алгоритм действий.
Кейс 1: Кандидат уходит от ответов → Задавать уточняющие вопросы: «Что именно вы сделали? Приведите пример».
Кейс 2: Отличный опыт, но есть сомнения → Отделить эмоции от фактов. Добавить дополнительный этап: мини-кейс, пробный день, интервью.
Кейс 3: Мнения интервьюеров расходятся → Вернуться к профилю. Оценить по компетенциям. Найти точку расхождения. Речь — не о симпатии, а о соответствии.
Чек-лист интервьюера
- Профиль должности и компетенции утверждены.
- Резюме изучено, спорные моменты отмечены.
- Подготовлены вопросы по модели STAR.
- Собеседование проведено по структуре.
- Фиксировались факты, без домыслов.
- Оценка — по критериям, не по интуиции.
- ·Обсуждение с коллегами проведено.
- Обратная связь кандидату дана своевременно.
- Принято решение и зафиксировано в системе.
Интервью - не формальность. Это возможность собрать сильную команду, которая приведёт к результату