HR Media

Как качественно закрывать вакансии: практическое руководство для интервьюеров, независимо от роли

2025-07-31 21:16 Рекрутинг
На интервью бывает, кандидат производит отличное впечатление, но на деле не справляется. А иногда — наоборот: выбор вызывал сомнения, а результат оказался блестящим. В чём секрет? В системности, фокусе на компетенциях и умении слушать. Это не статья про HR-теории — а практическое руководство для всех, кто участвует в найме. Без воды. Только то, что помогает быстро и точно оценивать подходящих людей.
Шаг 1.
Подбор — не про «нравится или не нравится».

Решение о найме не стоит основывать на интуиции, «химии» или ощущении «свой человек». Это неэффективно.

Важно заранее определить:
1. Кого именно требуется найти?
2. По каким критериям будет вестись оценка?
3. Какие вопросы позволят получить необходимые данные.
Совет: до интервью стоит утвердить профиль должности и ключевые компетенции. Это сэкономит время.
Шаг 2.
Подготовка — обязательна.

Интервью начинается не с «здравствуйте», а с предварительного анализа:
1. Просмотрите резюме.
2. Отметьте непонятные или противоречивые моменты.
3. Определите 3–5 критичных для роли компетенций.
Например, ответственность, ориентация на результат, коммуникабельность.
4. Подготовьте вопросы по модели STAR:
S — ситуация;
T — задача;
A — действия;
R — результат.

Пример: Расскажите, как справлялись с конфликтом в команде. Что произошло?
Какие действия предпринимались?
Чем всё завершилось?
Шаг 3.
Проведение интервью.

Эффективное интервью — не допрос и не неформальный разговор, а структурированная беседа с тремя целями:
  1. Получить факты о прошлом поведении кандидата;
  2. Оценить, насколько этот опыт релевантен;
  3. Заинтересовать подходящего кандидата.
Рекомендуемая структура – 50 минут:
Вступление – 5 минут:
  • Представиться, обозначить цель встречи.
  • Описать формат и длительность.
Основная часть – 30-40 минут:
  • Поведенческие вопросы.
  • Уточняющие вопросы при необходимости.
  • Фиксация конкретных примеров.
Информация о компании – 5 минут:
  • Кратко рассказать о команде и ожиданиях.
  • Обсудить дальнейшие шаги.
Шаг 4.
Что спрашивать, а что — нет.

Полезные формулировки:
  • Открытые:
«Расскажите, как вы...»
  • Уточняющие:
«Что конкретно было сделано?»
  • Сравнительные:
«Чем новая роль отличалась от предыдущей?»
Чего стоит избегать:
  • Гипотетических:
«А если бы…»
  • Наводящих:
«Вы же умеете работать в команде, правда?»
  • Некорректных:
«Вы не слишком молоды для этой роли?»
Шаг 5.
Как определить соответствие.

Слова — не доказательства. Важно искать подтверждения:
  • Был ли аналогичный опыт?
  • Кто принимал решения — кандидат или кто-то другой?
  • Есть ли конкретные результаты (цифры, достижения)?

Сильный кандидат: даёт чёткие примеры, говорит от первого лица, упоминает результаты.
Слабый кандидат: избегает конкретики, использует обобщения, уходит в рассуждения и «мы».
Шаг 6.
Дополнительные инструменты.

Полезно:
  • Интервью по компетенциям.
  • Тесты на логику и внимание.
  • Пробный день (особенно для массовых вакансий).

Осторожно:
  • Рекомендации (часто субъективны).
  • Стресс-интервью (портят имидж работодателя).
Шаг 7.
После интервью.

  1. Сразу зафиксировать впечатления — позже детали сотрутся.
  2. Оценивать по согласованным критериям.
  3. Обсуждать с коллегами, а не решать в одиночку.
  4. Сообщить кандидату результат в разумные сроки.
Шаг 8.
Частые ошибки интервьюеров:

  1. Плохая подготовка: приходить на интервью без изучения резюме — непрофессионально.
  2. Слишком много говорят: Интервью — про кандидата. Он должен говорить 80% времени.
  3. Подозрительность: лучше задавать грамотные вопросы, чем пытаться «поймать на чём-то».
  4. Ориентация на первое впечатление: «Он классный — беру!» приводит к проблемам.
Шаг 9.
Сложные случаи: алгоритм действий.

Кейс 1: Кандидат уходит от ответов → Задавать уточняющие вопросы: «Что именно вы сделали? Приведите пример».

Кейс 2: Отличный опыт, но есть сомнения → Отделить эмоции от фактов. Добавить дополнительный этап: мини-кейс, пробный день, интервью.

Кейс 3: Мнения интервьюеров расходятся → Вернуться к профилю. Оценить по компетенциям. Найти точку расхождения. Речь — не о симпатии, а о соответствии.

Чек-лист интервьюера
  • Профиль должности и компетенции утверждены.
  • Резюме изучено, спорные моменты отмечены.
  • Подготовлены вопросы по модели STAR.
  • Собеседование проведено по структуре.
  • Фиксировались факты, без домыслов.
  • Оценка — по критериям, не по интуиции.
  • ·Обсуждение с коллегами проведено.
  • Обратная связь кандидату дана своевременно.
  • Принято решение и зафиксировано в системе.
Интервью - не формальность. Это возможность собрать сильную команду, которая приведёт к результату