Евгения Максимова
Директор по развитию бизнеса Кадровой компании «Рекадро»
Не всегда руководители бизнеса понимают значимость этого этапа, уделяют ему должное внимание, и часть ошибок, которые мы допускаем в рекрутинге, связана именно с этим фактом. Но и сами HR-менеджеры должны каждый день критически оценивать свою работу и пересматривать подходы.
Работая с предприятиями Центральной Азии, России, я вижу ошибки, которые некоторые компании всё еще допускают, снижая тем самым скорость и эффективность найма. И я хотела бы, чтобы все они исчезли из современного рекрутинга, поэтому поделюсь своими наблюдениями с вами.
Ошибка 1. Затягивать процесс отбора
Ох, сколько слёз HR пролито над этой болью… Но службы безопасности продолжают долго сканировать анкеты кандидата, а нанимающие менеджеры – медитировать над резюме.
Казалось бы, сделать здесь ничего нельзя. Но это не всегда так, важно найти подход. И подход – это цифры, которые всегда на стороне правды. Руководитель думает на языке цифр, и убедить его могут упущенная выгода и зря потраченные деньги. С цифрами мы и идем к менеджменту. И предлагаем решения, которые позволят изменить ситуацию – убрать не столь важные этапы оценки, объединить какие-то этапы, ввести «день интервью». Так уже делают ИТ-компании, которые сегодня испытывают жесточайший дефицит кадров: кандидат приезжает на предприятие, где проходит сразу все этапы отбора за один день: поговорил с рекрутером – понравился – сразу идет на интервью с тимлидом и вышестоящим руководством – сразу выполняет тестовое задание – сразу получает оффер. Эта цепочка занимает 2-3 часа и позволяет не потерять столь ценного специалиста.
Эффективным инструментом станет и четко прописанная технология подбора персонала, под которой «подписались» все лица, участвующие в принятии решений: сколько времени дается на рассмотрение резюме, когда и как руководитель должен дать обратную связь по итогам интервью.
Ошибка 2. Ждать кандидатов
С количеством откликов можно и нужно работать – бесспорно. Грамотно выстроенный HR-бренд, сформированное EVP под четко выверенную целевую аудиторию, в конце концов, умение оформить вакансию и выбрать каналы ее продвижения помогают увеличить приток кандидатов в нашу компанию. Но сегодня без активного поиска – даже на рабочие профессии – обойтись сложно, ведь компетентных специалистов на рынке не так много. Закинуть вакансию в WhatsApp-чаты, разместить объявление на olx/hh и отвечать на сообщения? Время таких удобных решений прошло. Да и отвечать на сообщения нужно уже по-другому.
Рекрутер – это прежде всего продавец. Согласны? Да, сегодня надо инициативно работать с кандидатами и уметь продавать. И надо продавать неидеальных кандидатов нанимающему менеджеру. Потому что идеальных нет.
Технологии и практики продаж должны быть встроены в процесс найма, скрипты, сообщения, продажам можно и нужно учиться по книгам, вебинарам, тренингам.
Ошибка 3. Работать «на коленке»
Чтобы быть эффективным сегодня в рекрутинге, нужны инструменты автоматизации и систематизации. Нужно быть технологичными –не только в части использования новых технологий, но и в плане систематизации собственной работы, прописания четких регламентов и процедур, о которых я уже упоминала выше. Всё происходящее нужно фиксировать, оцифровывать и контролировать. Даже самая простая ATS-система позволит вам сэкономить время, удержать кандидатов и оптимизировать наём. А уж если взять все возможности современных ATS… Достаточно только взглянуть на картинку.
Мы учимся работать с нейросетями, используем боты (кстати, боты на вход вы можете написать и сами абсолютно бесплатно), максимально разгружаемся от рутинной работы, чтобы оставались время и силы на действительно важное: думать, организовывать, продавать.
Мы уже выяснили, что HR сегодня – это и маркетолог, и продавец. Теперь HR – еще и ИТ-специалист.
Вот основные компетенции в ИТ, которыми должен обладать современный специалист по управлению персоналом:
1. Управление проектами в ИТ
2. Промпт-инжиниринг, работа с ИИ
3. Составление ТЗ для ИТ
4. Digital-инструменты (лендинг, программы для записи, боты…) – no-code/low-code
5. Программы/языки аналитики (Power BI, R)
6. Инструменты поиска (Boolean search etc.)
7. Анализ бизнес-процессов
8. Цифровая грамотность и DigitalHR
9. Цифровая безопасность
Ошибка 4. Не смотреть на результат
Всё прошло прекрасно, вакансия наконец закрыта, можно, пусть и ненадолго, выдохнуть! Но нет. Всё равно стоит провести анализ и подумать, какие лучшие практики можно взять для следующих проектов, а что стоит изменить.
Вообще рекрутинг без цифр – это черный ящик, а из черного ящика может выскочить что угодно. Но нам же нужен прогнозируемый результат?
Каждое действие, каждый процесс должен быть превращен в цифры. Цифры, которые мы можем показать руководителю, чтобы принять решение.
Метрик рекрутинга достаточно много. Приведу в пример наиболее значимые из них, на мой взгляд:
Любимый мною и очень наглядный инструмент – воронка рекрутинга в сочетании с затратами на подбор. Заложите в бюджет не только стоимость рекламных площадок и работных сайтов, но и, например, время рекрутера на закрытие вакансии, а также время нанимающего менеджера на проведение интервью. Тогда станет понятно, сколько усилий и сколько денег тратит компания на подбор конкретных сотрудников.
Директор по развитию бизнеса Кадровой компании «Рекадро»
Не всегда руководители бизнеса понимают значимость этого этапа, уделяют ему должное внимание, и часть ошибок, которые мы допускаем в рекрутинге, связана именно с этим фактом. Но и сами HR-менеджеры должны каждый день критически оценивать свою работу и пересматривать подходы.
Работая с предприятиями Центральной Азии, России, я вижу ошибки, которые некоторые компании всё еще допускают, снижая тем самым скорость и эффективность найма. И я хотела бы, чтобы все они исчезли из современного рекрутинга, поэтому поделюсь своими наблюдениями с вами.
Ошибка 1. Затягивать процесс отбора
Ох, сколько слёз HR пролито над этой болью… Но службы безопасности продолжают долго сканировать анкеты кандидата, а нанимающие менеджеры – медитировать над резюме.
Казалось бы, сделать здесь ничего нельзя. Но это не всегда так, важно найти подход. И подход – это цифры, которые всегда на стороне правды. Руководитель думает на языке цифр, и убедить его могут упущенная выгода и зря потраченные деньги. С цифрами мы и идем к менеджменту. И предлагаем решения, которые позволят изменить ситуацию – убрать не столь важные этапы оценки, объединить какие-то этапы, ввести «день интервью». Так уже делают ИТ-компании, которые сегодня испытывают жесточайший дефицит кадров: кандидат приезжает на предприятие, где проходит сразу все этапы отбора за один день: поговорил с рекрутером – понравился – сразу идет на интервью с тимлидом и вышестоящим руководством – сразу выполняет тестовое задание – сразу получает оффер. Эта цепочка занимает 2-3 часа и позволяет не потерять столь ценного специалиста.
Эффективным инструментом станет и четко прописанная технология подбора персонала, под которой «подписались» все лица, участвующие в принятии решений: сколько времени дается на рассмотрение резюме, когда и как руководитель должен дать обратную связь по итогам интервью.
Ошибка 2. Ждать кандидатов
С количеством откликов можно и нужно работать – бесспорно. Грамотно выстроенный HR-бренд, сформированное EVP под четко выверенную целевую аудиторию, в конце концов, умение оформить вакансию и выбрать каналы ее продвижения помогают увеличить приток кандидатов в нашу компанию. Но сегодня без активного поиска – даже на рабочие профессии – обойтись сложно, ведь компетентных специалистов на рынке не так много. Закинуть вакансию в WhatsApp-чаты, разместить объявление на olx/hh и отвечать на сообщения? Время таких удобных решений прошло. Да и отвечать на сообщения нужно уже по-другому.
Рекрутер – это прежде всего продавец. Согласны? Да, сегодня надо инициативно работать с кандидатами и уметь продавать. И надо продавать неидеальных кандидатов нанимающему менеджеру. Потому что идеальных нет.
Технологии и практики продаж должны быть встроены в процесс найма, скрипты, сообщения, продажам можно и нужно учиться по книгам, вебинарам, тренингам.
Ошибка 3. Работать «на коленке»
Чтобы быть эффективным сегодня в рекрутинге, нужны инструменты автоматизации и систематизации. Нужно быть технологичными –не только в части использования новых технологий, но и в плане систематизации собственной работы, прописания четких регламентов и процедур, о которых я уже упоминала выше. Всё происходящее нужно фиксировать, оцифровывать и контролировать. Даже самая простая ATS-система позволит вам сэкономить время, удержать кандидатов и оптимизировать наём. А уж если взять все возможности современных ATS… Достаточно только взглянуть на картинку.
Мы учимся работать с нейросетями, используем боты (кстати, боты на вход вы можете написать и сами абсолютно бесплатно), максимально разгружаемся от рутинной работы, чтобы оставались время и силы на действительно важное: думать, организовывать, продавать.
Мы уже выяснили, что HR сегодня – это и маркетолог, и продавец. Теперь HR – еще и ИТ-специалист.
Вот основные компетенции в ИТ, которыми должен обладать современный специалист по управлению персоналом:
1. Управление проектами в ИТ
2. Промпт-инжиниринг, работа с ИИ
3. Составление ТЗ для ИТ
4. Digital-инструменты (лендинг, программы для записи, боты…) – no-code/low-code
5. Программы/языки аналитики (Power BI, R)
6. Инструменты поиска (Boolean search etc.)
7. Анализ бизнес-процессов
8. Цифровая грамотность и DigitalHR
9. Цифровая безопасность
Ошибка 4. Не смотреть на результат
Всё прошло прекрасно, вакансия наконец закрыта, можно, пусть и ненадолго, выдохнуть! Но нет. Всё равно стоит провести анализ и подумать, какие лучшие практики можно взять для следующих проектов, а что стоит изменить.
Вообще рекрутинг без цифр – это черный ящик, а из черного ящика может выскочить что угодно. Но нам же нужен прогнозируемый результат?
Каждое действие, каждый процесс должен быть превращен в цифры. Цифры, которые мы можем показать руководителю, чтобы принять решение.
Метрик рекрутинга достаточно много. Приведу в пример наиболее значимые из них, на мой взгляд:
- стоимость найма
- стоимость источников поиска
- time to offer — время, потраченное на наем
- коэффициент отбора (общая конверсия воронки подбора)
- % текучести нанятых сотрудников: уровень текучести на испытательном сроке или отсев первого года
- эффективность источников поиска
- эффективность воронки по этапам
- качество подбора (оценка эффективности вышедших сотрудников в течение первого года)
- удовлетворенность новичков своей работой (NPS)
- NPS кандидатов (всех, кто проходил отбор)
Любимый мною и очень наглядный инструмент – воронка рекрутинга в сочетании с затратами на подбор. Заложите в бюджет не только стоимость рекламных площадок и работных сайтов, но и, например, время рекрутера на закрытие вакансии, а также время нанимающего менеджера на проведение интервью. Тогда станет понятно, сколько усилий и сколько денег тратит компания на подбор конкретных сотрудников.
На примере воронки вы видите проблему: после службы безопасности у нас пропали кандидаты, и дело не в их неблагонадежности - СБ так долго тянула с ответом, что все они успели находить другую работу. Если бы не это, вакансию можно было бы закрыть с первого кандидата, которого одобрил менеджер. А это значит, ему бы не пришлось проводить лишних 5 интервью.
И можно было бы сэкономить около 58 тысяч тенге. Выглядит достаточно убедительно!
Чтобы повышать эффективность рекрутинга, нужно ставить цели по метрикам. И к этому вопросу нужно подходить гибко – попробуйте вместо KPI работать по OKR, оперативно менять их под свои задачи. И не забывайте, что OKR не привязаны к оплате труда – они должны мотивировать сами по себе, а это значит, что сотрудники должны участвовать в их разработке и понимать, зачем им эти цели.
Вот пример OKR:
Общая цель: заработать на мечту
Массподбор
Рекрутинг
Мечты у всех разные – обзавестись курятником, съездить в далекие страны, сделать операцию по коррекции зрения.
В кадровом агентстве зарплата обычно зависит от выполненных заказов, и сотрудники выработали те показатели, которые позволят им заказы выполнять.
А что замотивирует ваших рекрутеров?
Ошибка 5. Использовать один канал
Омниканальность нужно «зашивать» в рекрутинговый процесс. Кандидат не ответил на сообщение в WhatsApp – и мы про него забыли. Не взял трубку – и его резюме пропало со статусом «Нет связи».
Конечно, каналы подбираются под специфику целевой аудитории, но эксперименты лишними не будут.
Пробуйте сочетания офлайн и онлайн каналов, тестируйте боты в whatsapp и телеграм, в соцсетях, на ваших площадках. Наблюдайте, где кандидат наиболее активен. Поддерживайте диалог в процессе отбора в разных каналах одновременно: чем больше вы «касаетесь» кандидата, тем ближе он к вам становится. Поговорили по телефону? Отправьте напоминание и ключевые детали разговора в Whatsapp. И наоборот.
Итак, рекрутер сегодня – это ИТ, маркетинг, продажи, менеджмент. Не просто HR.
Время меняться – становиться гибкими, развивать новые компетенции и говорить на языке бизнеса.
Если ваша компания ищет новые способы найма, которые работают в современных реалиях, попробуйте поэтапный подбор с «Рекадро».
И можно было бы сэкономить около 58 тысяч тенге. Выглядит достаточно убедительно!
Чтобы повышать эффективность рекрутинга, нужно ставить цели по метрикам. И к этому вопросу нужно подходить гибко – попробуйте вместо KPI работать по OKR, оперативно менять их под свои задачи. И не забывайте, что OKR не привязаны к оплате труда – они должны мотивировать сами по себе, а это значит, что сотрудники должны участвовать в их разработке и понимать, зачем им эти цели.
Вот пример OKR:
Общая цель: заработать на мечту
Массподбор
- Конверсия выше 5%
- +25% к выходам за предыдущий месяц
- 480 представленных кандидатов в месяц
Рекрутинг
- Не более 15 отказов от офферов в квартал
- Скорость представления первого кандидата (рекрутинг) – 3 дня
Мечты у всех разные – обзавестись курятником, съездить в далекие страны, сделать операцию по коррекции зрения.
В кадровом агентстве зарплата обычно зависит от выполненных заказов, и сотрудники выработали те показатели, которые позволят им заказы выполнять.
А что замотивирует ваших рекрутеров?
Ошибка 5. Использовать один канал
Омниканальность нужно «зашивать» в рекрутинговый процесс. Кандидат не ответил на сообщение в WhatsApp – и мы про него забыли. Не взял трубку – и его резюме пропало со статусом «Нет связи».
Конечно, каналы подбираются под специфику целевой аудитории, но эксперименты лишними не будут.
Пробуйте сочетания офлайн и онлайн каналов, тестируйте боты в whatsapp и телеграм, в соцсетях, на ваших площадках. Наблюдайте, где кандидат наиболее активен. Поддерживайте диалог в процессе отбора в разных каналах одновременно: чем больше вы «касаетесь» кандидата, тем ближе он к вам становится. Поговорили по телефону? Отправьте напоминание и ключевые детали разговора в Whatsapp. И наоборот.
Итак, рекрутер сегодня – это ИТ, маркетинг, продажи, менеджмент. Не просто HR.
Время меняться – становиться гибкими, развивать новые компетенции и говорить на языке бизнеса.
Если ваша компания ищет новые способы найма, которые работают в современных реалиях, попробуйте поэтапный подбор с «Рекадро».